Этот чек-лист оценки пригодится вам для собеседовани
Приветствую, коллега. Как найти умного, порядочного, крутого «продажника», который с первого месяца окупит вложенные в него инвестиции и принесет прибыль? Идеальная мечта каждого руководителя отдела продаж, согласны?
Но, несмотря на огромное количество предложений со стороны соискателей на должность менеджера по продажам, найти действительно «крутых» специалистов в этой теме весьма не просто.
Как вовремя собеседования грамотно оценить соискателя, чтобы потом не пришлось сожалеть о неправильном выборе
Еще Брайан Трейси советовал: «Нанимайте медленно, увольняйте быстро». К сожалению, в жизни происходит все наоборот. Мы слишком быстро принимаем решение, принять в штат специалиста как можно скорее, потому что наши продажи «горят».
А когда специалист не оправдывает ожиданий, долго тянем с увольнением, даем вторые шансы, закрываем глаза, жалеем (у него же семья и кредит на машину). В итоге все равно расстаемся, но время потеряно, продажи не выросли, а прибыль на нуле.
Поэтому предлагаю вам не торопиться, и внимательно изучить критерии, по которым можно оценить кандидата. Эти критерии составлены опытными рекрутерами на основе нескольких тысяч проведенных интервью с менеджерами по продажам.
Критерий 1: Анализ профессионального опыта и карьерного пути
Итак, вы держите в руках резюме кандидата. Следует проанализировать его профессиональный опыт и карьеру. Смотрите, в каких видах деятельности был занят кандидат кроме сферы продаж.
Если только продажи – это хорошо, т.к. это говорит о его сознательном выборе и «любви» к продажам. Если были переходы в процессные виды деятельности, особенно из сферы продаж, на это обращаем внимание и спрашиваем причины переходов.
Вполне возможно, что менеджер больше ориентирован на процесс, чем на результат. Либо ему не хватает мотивации на работу «продажником», или его навыки настолько слабые, что пришлось уйти из продаж.
Выясните эти причины, т.к. смена вида деятельности с результат ориентированной на процессную для настоящего «продажника» недопустим .
Обратите внимание, сколько лет кандидату. Если человеку за 30 лет, а в трудовой книжке есть несколько переходов, но все должности не были выше специалиста, то спросите в чем дело. Если кандидат просто любит продажи и поэтому сознательно не стремиться взобраться по карьерной лестнице, это одно.
Если же он хотел роста, но не хватало управленческих навыков, или присутствует страх выхода за пределы «зоны комфорта», то это совершенно другое. Второй вариант должен послужить для вас сигналом к негативной оценке соискателя.
О чем говорят частые переходы из одной компании в другую?
Здесь стоит взглянуть на неадекватные цифры. Если, к примеру, кандидат работал только на одном месте свыше 10 лет, то его потребность в стабильности слишком актуализирована и, скорее всего, он боится перемен.
И наоборот, если переходов подозрительно много (больше 8-10), или они очень быстрые в течение короткого промежутка времени (до 1 года). Тут следует поговорить о причинах такой частой смены работы.
Но не стоит рассчитывать, что кандидат выложит вам чистую правду. Следует зафиксировать его ответы и сделать несколько проверочных звонков в компании, где он в свое время работал.
В тоже время учитывайте, что далеко не у всех компаний внедрена адекватная (прозрачная и справедливая) система мотивации «продажников». Поэтому кандидат и находится в поиске (попробовал, не устроило, перешел дальше).
Еще следует брать во внимание возраст кандидата. Если перед вами достаточно молодой соискатель из такого называемого «цифрового поколения», то в его ценностных установках вполне может укладываться частая смена работы (читайте об этом отдельную статью про оценку персонала через призму теории поколений).
Критерий 2: Умение презентовать себя
Итак, если кандидат умеет хорошо и в свободной форме грамотно рассказать о своих плюсах и достоинствах, это говорит в его пользу. Нам такие нужны. Но мы — то с вами понимаем, дорогой коллега, что идеальных людей не бывает.
Поэтому важно спросить о его недостатках, или правильно будет выразиться о точках роста, над которыми по мнению самого кандидата следует «поработать». Пусть сам себе даст адекватную оценку.
Что вас может насторожить?
Заученная самопрезентация. Шаблонные и не конкретные фразы. Нужно понимать, что соискатель до вас мог посетить десяток другой собеседований и тщательным образом подготовиться.
Однако я уверен, что вам не составит труда почувствовать неестественность рассказа кандидата, даже если он говорит «правильные выученные слова».
Противоположный вариант – это когда соискатель чувствует себя неуверенно. При самопрезентации уходит в излишние детали и отступления. Особо обращайте внимание, если человек задает вопросы на вопрос, вместо прямых ответов. Это плохой показатель.
Но при этом помните, что любое собеседование – это напряжение и фактор стресса для человека. Поэтому делайте «скидку» тем, кто не смог поразить вас сногсшибательной самопрезентацией. Здесь важнее спокойное и последовательное изложение фактов о нем самом.
Расскажите о себе.
Это замечательный вопрос, после которого кандидат проводит самопрезентацию. Если соискатель просит уточнить, что конкретно нас интересует, то это говорит в его пользу. Т.к. истинный «продажник» обязан перед презентацией выяснить потребности, т.е. задать ряд вопросов.
Но рекомендую вам не уточнять. Скажите так: «Расскажите все, что посчитаете нужным рассказать о себе». Если рассказ получился очень коротенький (не более 2 минут), скажите соискателю: «Это все, что вы хотели рассказать, или может быть еще что – нибудь добавите о себе?».
Если кандидат рассказывает о результатах и успехах в предыдущих компаниях, то это хороший показатель (цифры, факты, проекты, объемы продаж и т.п.). Если кандидат больше рассказывает о процессах без конкретики (звонил, ездил на встречи, отсылал коммерческие предложения), то, возможно, перед вами не результативный менеджер.
Бывает так, что соискатель кроме прямой деятельности рассказывает об успехах из других сфер жизни. Например, у него семья и трое детей (и он это воспринимает с гордостью как успех, а не как обузу). Или он пробежал 20 марафонов, сам выучил три иностранных языка, участвовал в волонтерском движении и т.д.
Все это говорит о том, что человек даже в рамках рассказа умеет выйти за пределы шаблона (ведь большинство будет говорить только об опыте работы и все) и что он всесторонне развитая личность.
Таких кандидатов нужно «отрывать с руками» и беречь «как зеницу ока». Но по статистике подобные экземпляры встречаются не чаще, чем один на 100 тыс. соискателей.
Критерий 3: Уровень предыдущих компаний
Если ваш кандидат не новичок и у него есть за плечами несколько переходов из компании в компанию, то важно оценить уровень этих компаний по трем показателям.
Численность персонала в компании
Если соискатель имеет опыт работы только в небольших компаниях (малый бизнес до 50 человек), где каждый знает каждого в лицо, то в более крупных компаниях ему будет сложнее адаптироваться.
Т.к. здесь совершенно другой уровень коммуникаций. Время принятие решений и согласований может значительно отличаться от привычных для него рамок.
Степень сложности клиентов
Чем серьезнее клиент, тем выше уровень переговоров с ним, т.к. суммы сделок могут быть намного существеннее (миллионы, десятки миллионов). Кандидату, работавшему в малом бизнесе, где сделки не превышают сотни тысяч рублей, психологически будет сложнее перестроиться.
Да, и требования у клиентов к «продажникам» в крупном бизнесе выше, чем к продавцам одежды торгового центра. Конечно, возможны любые исключения, но подобная тенденция имеет место быть.
Корпоративная культура компании
У каждой компании есть своя корпоративная культура и «правила игры», по которым «живут» ее сотрудники. Не для каждого соискателя подойдут эти правила. Важно учесть установившиеся отношения между сотрудниками, стиль руководства, организацию бизнес – процессов и рабочего пространства.
Все это может не подойти новому соискателю. Если, например, он привык к мягкому стилю руководства, а здесь его ждет авторитарный стиль. Или раньше он работал в глухом кабинете, а здесь будет в формате «open — space» (открытое пространство).
Как показывают современные исследования формат «open — space» снижает производительность труда работников, особенно возрастной персонал (кому за 45 лет). Им трудно целый день выдерживать шум работающих принтеров, компьютеров и телефонных переговоров коллег.
Поэтому важно соискателю раскрыть все нюансы новой работы, чтобы он смог сразу адекватно оценить свои силы. Например, я знаю случай, когда хороший «продажник» покинул компанию по причине регулярной ненормативной лексики среди его коллег.
Ваш бизнес-наставник Александр Петрищев.
