Как создать большой входящий поток кандидатов?
Размещайте объявления о поиске кандидатов в любых доступных ресурсах (интернет, газеты, ваш собственный сайт и т.д.). Но этого недостаточно для того, чтобы десятки резюме сыпались на вашу почту каждый день. Необходимо самим прозванивать людей по их резюме.
С этого и начинаются активные продажи, которым мы обучаем на тренинге по продажам в Москве. Здесь я дам вам простенький скрипт, по которому вы легко будете собирать потенциальных кандидатов.
Скрипт: “Добрый день, Мария Иванова – менеджер по персоналу компании «Бесконечность». Мы ознакомились с вашим резюме на вакансию менеджера по продажам и приглашаем вас на собеседование 5 сентября (во вторник) к 10:00 утра”.
Приглашайте всех кандидатов на одно и то же время и в один день. Если кандидат говорит, что не может (неважно по какой причине) быть в этот день, значит это не ваш человек. Но сказать нужно, что собеседование одно для всех, оно не переносится, и если он передумает, то пусть приходит в указанное время.
Это правильный ход с точки зрения продажи кандидату вас как крутую компанию. Когда он увидит, что на собеседование кроме него пришли еще 99 претендентов, то это существенно подымет ценность компании в его глазах.
Плюс вы сэкономите себе время и еще создаете конкурентную среду, которая уже является фильтром для отбора самых лучших кадров на должность менеджера по продажам.
Фильтрация – отсеиваем тех, кто не подошел
Как вы считаете, что важнее у кандидата: профессиональные навыки или личные качества? Правильный ответ – личные качества. Потому что профессиональным навыками человека можно и нужно обучать, а личные качества вы изменить не в состоянии.
Поэтому я рекомендую вам обращать больше внимание именно на личные качества кандидата. Например, вам нужны дисциплинированные исполнители на холодный обзвон клиентов.
Вот и проверьте их на дисциплинированность, исполнительность и внимательность первым фильтром. Для этого берем резюме, присланные к вам на почту, и в ответ высылаем тестовое задание:
«Найдите все продукты с нашего сайта, занесите их в таблицу Excel, напротив каждого продукта выпишите его пользу. Оформите все в электронный файл и пришлите его нам к завтрашнему дню на почту не позднее 12:00 по Мск».
Уверяю вас, что более 50% не выполнит четко это задание. Кто-то найдет не все продукты, кто-то пришлет позже 12:00 (а вам ведь нужны дисциплинированные исполнители), кто-то вообще не будет выполнять задание.
Таким образом, первым фильтром вы отсеете невнимательных и не дисциплинированных. Тех, кто успешно прошел первый тест можно приглашать на собеседование.
Вот вам еще парочка примеров тестовых заданий. Если вам нужны более креативные люди, то попросите их в свободной форме (не как в резюме) описать свой опыт, успехи и достижения в жизни. А также рассказать, как все это может пригодиться вашей компании?
Прелесть этого задания в том, что люди будут писать не по шаблону, и вы посмотрите, как человек умеет формулировать свои мысли. Затем обратите внимание на то, о каких достижениях и успехах человек заявит в этом небольшом эссе.
Если он опишет не только рабочие успехи, но и те, что были у него из других сфер жизни, тогда это покажет умение кандидата мыслить широко и нестандартно. Ведь в вопросе не было четко указано, что нужно описывать только рабочий опыт.
Еще пример хорошего задания. Вам нужны продавцы на телефонные продажи. Попросите их позвонить на ваш корпоративный номер телефона и ответить на 5 вопросов, которые задаст им автоответчик.
Так вы проверите звучание голоса кандидата, его дикцию, четкость речи, умение отвечать на вопросы (умственные способности) и стрессоустойчивость.
Кстати на бизнес тренингах по продажам меня часто спрашивают: можно ли брать людей совершенно без опыта продаж, или все-таки отдавать предпочтение тем, кто уже знает, как продавать?
Я отвечаю так: смотрите сначала на личные качества человека. Если они вас устраивают, только тогда на его опыт в продажах. Но даже если кандидат вообще никогда не продавал, но он вам понравился как человек, то берите его обязательно.
Ибо на чистом листе легче рисовать, нежели там, где уже что-то было нарисовано до вас.
Собеседование – следующий этап отсева
Итак, вы собрали всех кандидатов в одно время и в одном месте. Чем больше людей пришло, тем лучше (10, 50, 100 не важно). Главное показать, что здесь большой конкурс на место и это вы выбираете их, а не наоборот.
Толпа кандидатов создает конкурентную среду, проверяющую их самих на стрессоустойчивость. Само собеседование проводится в несколько этапов. Я предлагаю делать не менее 5-ти ступеней отбора, как это показано на схеме.
Мотивационная речь. Цель речи – продать кандидатам возможность работать у вас. Т.е. нужно так рассказать о компании, чтобы вызвать жгучее желание работать именно здесь. Но важно быть конкретным и показать реальные выгоды и преимущества компании.
Речь произносит сам владелец бизнеса, либо руководитель отдела продаж. Не стоит затягивать речь более получаса, порой достаточно 10-15 минут, чтобы кратко показать суть работы, условия и все «плюшки», которые достанутся счастливчикам как это показано на примерной схеме.
Кстати, хотите круто и убедительно выступать перед любой аудиторией? Приходите к нам на тренинг по искусству ораторской речи. После такого выступления обычно остается около 95-97% кандидатов. Далее идет этап мини собеседования.
В следующей статье мы поговорим о мини-собеседованиях.