Построение и внедрение системы наставничества в организации и компании
Оптимальная система наставничества
Программа обучения кадрового резерва и внедрения системы наставничества в компанияхДля кого внедрение наставничество?
Для быстрорастущих компаний, которым необходимо создавать оперативный кадровый резерв по всей вертикали управления
Для компаний, в которых сильная текучка персонала, сезонные наборы сотрудников, и Вам необходимо постоянно внедрять/обучать новых людей
Для зрелых компаний, которые хотят повысить уровень мастерства наставников
Результаты курса
Цель тренинга:
- Сформировать у участников единое понятия наставничества, целей и задач, его преимуществ.
- Обучить сотрудников, занимающихся внутренним обучением, основным навыкам и методам, необходимым для эффективного обучения взрослых людей.
- Привести обучение в подразделениях в единую систему, сделать его стандартизированным и постоянным.
- Научить выявлять зоны развития сотрудников в соответствии с требованиями к качеству продукции, ставить им мотивирующие цели, грамотно давать задачи и проводить процесс обучения.
- Дать основы психологических знаний и коммуникативных навыков, необходимых в работе с сотрудниками.
- Повысить мотивацию наставников к выполнению задач по адаптации и обучению сотрудников, повысить значимость функций наставника.
- Знакомство и сбор ожиданий участников
- Понятие наставничества. Цель тренинга. Расписание. Правила. Мотивация на обучение
- Самопрезентация через интервью коллеги (если офлайн, то с видео разбором и анализом невербальных ошибок). Практика
- 3 ключевых шага в наставничестве
- Ролевая игра «Сделай с нуля» + разбор кейса
- Компоненты обучения взрослых. Особенности восприятия взрослых
- Цикл Наставничества. Практика
- Проверка ДЗ
- Анализ видеофрагмента по ключевому принципу Наставничества
- Стратегии взаимодействия
- Методы обучения на рабочем месте
- Методы демонстрации
- Цикл обучения по Колбу
- Виды обратной связи
- Правила обратной связи. Практика
- Идеи Л.С. Выготского о «ближайшей зоне развития» и ее использование в наставничестве. «Актуальная зона развития
- Алгоритмы различных видов ОС
- Модель СПРИНТ: Стандарт – Поведение – Развивай и дальше – Исключи – Начни - Тренируйся
- Анализ видеофрагментов из ошибок в ОС
- Тестирование по ОС
- Проверка ДЗ
- Отработка алгоритмов ОС. Обсуждение тонкостей и нестандартных ситуаций. Практика
- Коммуникационные ошибки, мешающие взаимопониманию между наставником и наставляемым
- Коммуникационная Модель Шульца Фон Туна. Практика
- Приемы активного и эмпатического слушания. Практика
- Разбор ключевых ошибок и конфликтов на основе неэффективной коммуникации
- Практика
- Разбор ДЗ
- Алгоритм структурированной подачи информации по технологии ПСАВ, аргументация с отработкой в парах
- Причины неэффективности и ошибки наставников
- Источники авторитета наставника
- Практика по повышению авторитета и созданию доверия
- Уровни готовности наставляемого к выполнению задач. Практика
- Ситуационный подход в обучении. Практика
- Коучинг-подход в наставничестве: цели, правила
- Коучинг по системе GROW. Общий алгоритм
- Практика коучинга. Общая демонстрация и разбор кейса
- Практика коучинга работа в парах
- Теория Марстона
- Система определения психотипа по международной системе DISC
- Вербальное, паравербальное и невербальное определение психотипа собеседника
- Особенности групповой работы с разными психотипами
- Ожидаемые противоречия на основе не сочетаемости психотипов и способы их разрешения
- Чек-лист адаптации новичков
- Работа с сопротивлением при обучении. Виды сопротивления и непринятия
- Алгоритм проработки сопротивления и выявления истинных причин
- Пирамида Логических Уровней Р. Дилтса
- Формат мотивации и решения сложностей через пирамиду логических уровней
- Практическая отработка в парах
- Разбор нетиповых ситуаций в наставничестве
- Подведение итогов тренинга
Благодарственные письма
Как это было
Все корпоративные тренинги
Новички на работе – это сотрудники, которые на протяжении некоторого времени нуждаются в поддержке своих более опытных коллег. Если опытный сотрудник будет присматривать за новым коллегой, то в плюсе останутся оба: в штат компании по окончании испытательного срока попадает сотрудник, который будет иметь представление, как выполнить ту или иную задачу самостоятельно либо при поддержке коллег, а сам новичок-сотрудник «встанет на ноги», то есть своевременно и в полном объеме ознакомится со своими задачами и более близко познакомится с другими сотрудниками.
Для того, чтобы новичок смог полноценно адаптироваться в условиях компании, используется наставничество. Разберемся, что оно собой представляет, и как лучше эту систему ввести в работу организации, чтобы это было полезно и для самой компании, и для нового сотрудника.
Наставничество в организации: объясняем, что это
Система наставничества представляет собой определенный инструмент работы с сотрудниками, который помогает новому стажеру адаптироваться в данной компании либо получить другую должность в данной организации.
Цели наставничества для нового сотрудника:
- помочь новичку возможность более близко познакомиться с корпоративными ценностями, а также напрямую со своими коллегами.
- существенно снижает уровень стресса, поскольку он еще не привык к окружающей обстановке,
- позволяет ему более качественно и быстро разобраться в своих трудовых задачах, профессиональных обязанностях и новой информации.